Ingen säger emot att teknik har förändrat och fortsätter förändra våra liv. Oöverträffad och snabb innovation inom teknik ger oss digital information som ökar och möjliggör anpassning, stöder prediktiva analyser och omdefinierar gränser. Visst låter det bra, men vad betyder detta för HR?

faktabaserad-hr-system

I en intervju för Digital HR Leaders podcast berättade Dave Ulrich, författare och forskare inom HR, om de fyra faserna inom digitala tekniker och hur de påverkar företag. Ulrich betonar att digitala tekniker inte innebär att man endast ska använda dessa istället för analoga processer; digital teknik bör istället ses som en möjlighet för HR att både anpassa och ändra nuvarande processer. Med digitala tekniker kan vi ge en del av den informationen vi samlar ihop tillbaka till de personer som tillhandahåller dem – medarbetarna.

Den digitala tillväxten gör det möjligt för oss att ge medarbetarna insikt och information som kan hjälpa dem att förbättra deras välbefinnande, deras prestationer och sin karriär samtidigt som organisationen får ökade affärsresultat. Det digitala livet ger en enorm affärseffekt, och den är här för att stanna.

”Alla branscher jag känner till formas av digital information. Från fordon (tänk bara den förarlösa bilen!) till taxibilar, logi, underhållning, utbildning. Allt digitaliseras.” – Dave Ulrich

vad-är-faktabaserad-hr

Marknadens Vassaste Lönekartläggning

Ett komplett verktyg för lönekartläggning – med löneanalys och Equal Pay Index på köpet!

Ulrich har identifierat fyra faser av utvecklingen av digitala tekniker inom HR:

  1. Effektivitet
  2. Innovation
  3. Information
  4. Förbindelse

Fas ett – Effektivitet.

Ulrich beskriver effektivitet som ”digitaliseringen av era HR-processer”. Vi kan redan idag se detta hos stora företag som skapar teknikplattformar som Oracle och Workday. Plattformar som dessa har blivit den tekniska ryggraden för automatiserade och delade tjänster – med hjälp av dessa kan administrativt arbete genomföras snabbare och mer effektivt till en lägre kostnad.

Fas två – Innovation.

Fas två fokuserar på hur vi använder teknik för att förnya våra HR-metoder. Just nu uppgraderar innovativa HR-program alla aspekter av HR:s praxisområden; från rekryteringsprocessen, att se över anställdas prestation till att få en överblick över det faktiska arbetet. Enligt Ulrich är det den här fasen som 80-90% av digital HR befinner sig i men måste ta sig över om de vill fortsätta att utvecklas mot att vara strategiska affärspartners.

Fas tre – Information.

Denna fas fokuserar på i vilken utsträckning vi använder teknik för att samla ihop och analysera en större mängd information om anställda och deras prestationer. Historiskt sett så betydde det att ju mer information du har, desto större makt har du. Dagens allt enklare tillgång till data, och att vi nu hanterar en mycket större mängd data, har gjort att det idag är förmågan att kunna använda denna information rätt som är den mest meriterande kunskapen. Forskning från Ulrich och hans team visar att förmågan att kunna hantera information är den mest kritiska färdigheten som behövs för att kunna leverera bättre affärsresultat. För att kunna skapa ett vägledningssystem för att bestämma vad företaget behöver för att växa och utvecklas när det gäller kunskap, ledarskap och organisation behövs både information och kunskap om hur man hanterar den.

Fas fyra – Anslutning.

Hur använder vi teknik för att skapa relationer? Medan stora tekniska framsteg anses göra världen till en mer gemensam plats kan det även ha motsatt effekt och isolera individer. Under intervjun delade Ulrich resultaten från en forskningsstudie som genomfördes bland ungdomar. Studien visar att ju mer tid tonåringarna tillbringade på sociala medieplattformar som Snapchat eller Instagram, desto mer deprimerade, isolerade och oroliga kände de sig. Så en av frågorna som HR måste ställa sig till är, hur använder vi oss av den nya tekniken, som borde föra oss närmare, för att säkerställa att den inte isolerar oss? HR måste lära sig att använda digitala tekniker både för att kunna hjälpa sina anställda och samtidigt bygga personliga relationer. Tillhörighet skapas genom personliga kontakter och en känsla av mening och identitet – något som inte får gå förlorat i den allt mer digitaliserade världen.

HR – idag i fas ett och två

Även om HR idag främst ligger i fas ett och två, effektivitet och innovation, vilket har lett till stora framsteg inom effektivisering av processer och utveckling av ny HR-tekniker och program måste vi gå vidare till fas tre och fyra. Fas tre, information, kommer att ge företag en vägledning kring strategi och mål och fas fyra kommer att bygga relationer och utvidga kunskapsdelning så att tekniken kan skapa mer meningsfulla relationer och affärsvärde.

I vilken fas är du?

Är du redo för framtidens digitala HR, med smidigare processer och mer tid över för att arbeta med datadriven HR? Kolla in våra verktyg för HR-analys.