Skip to main content

Det är alltid viktigt för organisationer att förstå hur deras medarbetarna mår och känner sig, och dessa frågor har blivit ännu viktigare sen pandemins början. Hur har pandemin och dess omständigheter påverkat de anställda inom organisationen? Är de osäkra på om och hur deras roll förändrats, hur är deras välbefinnande, hur mår dom både psykiskt och fysiskt? Dessa frågor är speciellt viktiga för en organisations HR-avdelning, och ju mer data vi kan få om anställdas mående, desto mer vet vi om hur vi kan hjälpa de anställda att må bättre.

Med vissa medarbetare på distans och vissa på plats – hur kan företag arbeta för inkludering av alla anställda?

De problem som distansarbetare, eller work from home-medarbetare, möter är en utmaning som många företag nu börjar handskas med. Vi lever i en ny värld av hybridarbetsmodeller där vissa människor är på plats på kontoret fem dagar i veckan, andra finns permanent på distans och vissa kommer in två, tre dagar i veckan. Detta gäller såväl som anställda som för chefer och andra med ledande positioner inom organisationen.

I denna miljö är det viktigare än någonsin att alla känner sig inkluderade i det dagliga arbetet. Ledare och chefer måste se till att om det finns projekt eller kundmöten, så glöms inte de som arbetar på distans bort. Det är viktigt att alla känner sig delaktiga, framför allt de medarbetare som tillhör olika riskgrupper och nu ska börja komma tillbaka till arbetsplatsen, börja umgås med kollegor igen och träffa kunder.

Tekniken är viktigt

Vi vet att de sociala kollisionerna kommer att öka, och om du vill agera i en hybridvärld måste man medvetet synkronisera de sociala kollisionerna som uppstår mellan distans och personliga möten. Vi måste ju ändå ge en eloge till teknikföretagen, som har designat och underlättat olika hybridarbetsversioner av sina produkter! Denna teknik har varit ovärderlig för att människor ska känna sig mer inkluderade, och målet med dessa tekniker är att efterlikna vad kontoret brukade vara.

Hybridarbete och data

En av de största utmaningarna för HR och hybridarbete är att verkligen förstå hur anställda mår och vilka förutsättningar som krävs för att de ska kunna prestera. Är målen tydliga och finns en tät dialog med chefen? Vilka medarbetare trivs med hemmaarbetet och får saker gjorda, vilka tycker det är utmanande att vara effektiv utan kollegor och kontor? Vad är det som stör deras arbetsmiljö, vad är det som ger anställda energi? Vilka möten fungerar bäst och hur håller de kontakt med sina kollegor? Här behöver arbetsgivare i större utsträckning ta ”tempen” på organisationen lite oftare för att förstå fördelar och nackdelar med hybridarbetet. Denna data är ovärderlig och kommer ge nya insikter framåt vad gäller vilken struktur man bör skapa för framtidens arbetsplatser.

Nästa uppgift för HR är att skapa sig en helhetsbild av den nya arbetskraften. Var finns medarbetarna, hur många arbetar nu mer på flex-tid, på plats, på distans? Denna helhetsbild är avgörande för att kunna genomföra ett effektivt beslutsfattande. Om olika delar av verksamheten måste omvandlas, och ledare försöker driva en kostnadseffektiv ståndpunkt, är personalinformation och en bra visualisering av data avgörande för att kunna ge stöd till affärsmålen.

Hybridarbete kan ge HR-avdelningen ett ypperligt tillfälle att samla in data genom att utföra en organisatorisk nätverksanalys och en social analys av denna. Vem integrerar med vem och hur interagerar olika avdelningar? Har en anställd kontakt med till exempel ekonomiavdelningen eller HR-avdelningen, vad är intensiteten i dessa interaktioner och hur kommunicerar de? Genom videokonferenser, telefonsamtal, chat eller kanske via e-post? Det finns många frågor och svar att finna i de nya teknologier som kommer med hybridarbete.

Tekniken som hjälpmedel

Tekniken ska inte ses som en form av övervakning, eller ett sätt att se om någon arbetar effektivt. Det ska ses som ett hjälpmedel för att se vilka som interagerar, om det saknas sociala kontakter, varför eller varför inte en viss kommunikation finns. Om utvecklingsavdelningen inte kontinuerligt samverkar med försäljningsavdelningen kanske det finns ett problem där, eller så behövs en knuff i rätt riktning. Det är här HR-personal kan ge stöd åt medarbetare genom att spåra interaktioner mellan sociala nätverk och människor. Det kan låta läskigt, som att det går över en gräns; men samtidigt är hybridarbetet här för att stanna, och flera inom branschen ser verktyg som kartlägger interaktioner som ett viktigt verktyg för framtiden.

Möjligheten med denna datainsamling gör det också möjligt att förstå var det finns risk för utbrändhet, att se arbetsmönster och hur människor tar semester. Det kan vara så enkelt som att se om anställda skickar e-post eller på annat sätt arbetar under helger.

Vad behöver HR göra för att lyckas i en värld av hybridarbete?

Undersökningar som frågat företagsledare om vad de tycker är de största utmaningarna när det gäller tillväxt är samstämmiga: Arbetskraftelement är de viktigaste frågorna. Rätt teknisk talang, anställdas välbefinnande och kvalificerad arbetskraft är i topp tre. Men även omskolning och vidareutbildning är en viktig del.

För att ett företag ska vara framgångsrikt i en hybrid arbetsvärld är de största åtgärderna HR kan ta till att arbeta tillsammans med chefer för att definiera arbetskraftsöverväganden i deras tillväxtstrategi, och hjälpa dem möjliggöra en hybrid arbetsmiljö som inkluderar både ledare och anställda samtidigt som medarbetarnas välbefinnande prioriteras.

Den närmaste tiden kommer arbetsplatser att behöva hjälp av HR för att leda och planera framtidens arbetsplats: Från scenarioplanering och nya organisationsmodeller till att hjälpa företag att ansvarsfullt integrera digitala strategier och arbetskraftsstrategier. Hybridarbete är här för att stanna, och med det kommer många spännande utmaningar för organisationer och inte minst för anställda inom HR.

lönekartläggning