Skip to main content

Historiskt sett har kvinnor haft lägre löner för utfört arbete i jämförelse med mäns lika eller likvärdiga yrkesområden. Frånsett en förändring i de strukturer som på olika sätt har lett till att vi befinner oss i ett samhälle där lönerna inte är jämställda, finns det en hel del som företagare kan göra för att tillsammans arbeta för att uppnå målet med jämställda löner.

Det främsta verktyget i arbetet med att skapa jämställda löner är den årliga lönekartläggningen, vilken hjälper arbetsgivare att kartlägga huruvida det finns några osakliga löneskillnader på arbetsplatsen.

I siffror – hur jämställda är lönerna i Sverige idag?

Löneskillnaderna i Sverige har stadigt minskat sedan millennieskiftet – framför allt under de senaste åren. Så vi är på rätt väg.

Bland förklaringarna till detta är, förutom den lagstadgade lönekartläggningen och en allt mer jämställd föräldraledighet, att det idag finns fler kvinnor i chefspositioner och att allt fler kvinnor har akademisk utbildning. Men hur ser den faktiska skillnaden i spridningen ut?

Skillnadernas faktiska spridning

  • I Sverige får kvinnor i snitt 9,8% lägre lön. I faktiska termer 90,2 procent av männens löneläge.
  • 4,4% lägre lön för kvinnor i Sverige om vi även räknar in aspekter såsom arbetstid, yrke, sektor, utbildning och ålder. Något som kallas för den oförklarade löneskillnaden.

(Källor: Siffror från Statistiska Centralbyrån och Medlingsinstitutet). 

jämställda-löner-guide

Lägre lön idag medför lägre inkomst senare i livet. 

Ett begrepp som växt fram till följd av löneskillnaderna är ”fattigpensionären”. Och de facto är de flesta av dem kvinnor. När kvinnor går igenom arbetslivet med lägre lön får det till konsekvens att det omvandlas till en lägre inkomstnivå på ålderns höst. Självklart finns det många andra faktorer som spelar in när det gäller löneskillnader, såsom exempelvis föräldraledigheten vilken traditionellt medfört att kvinnor ofta är borta från arbetslivet i högre utsträckning än männen.

Inom kvinnodominerande yrken är lönestrukturen mer sammanpressad än i likvärdiga mansdominerade yrken. Men hur kan vi tolka att lönespridningen skiljer sig åt mellan de två könen?

Lönekartläggningen – en dokumentation för jämställda löner

Upptäcka, åtgärda och förhindra – de tre avgörande stegen i lönekartläggningen – är idag det bästa förekommande verktyget arbetsgivare förfogar över i arbetet med att förhindra osakliga löneskillnader på arbetsplatsen. Genom att utföra den lagstadgade, årliga lönekartläggningen kan varje arbetsgivare dra sitt strå till stacken, så att vi kan nå målet med ett samhälle med jämställda löner. 

Den relativt nya lagen om lönekartläggning trädde i kraft 2017 och vi firar i skrivande stund fem år med den nya diskrimineringslagen. Och lagen om lönekartläggning och information om densamma kommer från DO, Diskrimineringsombudsmannen. I lagen om lönekartläggning stipuleras vad en lönekartläggning ska innehålla:

  • Kartläggning och analys av resultatet av lönekartläggningen 
  • Kartläggning och analys av praxis om löner och andra anställningsvillkor, inklusive en analys av eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
  • Kartläggning av löneskillnader mellan grupper av arbetstagare, där den ena gruppen tillhör ett kvinnodominerat yrke och det andra inte är eller anses vara kvinnodominerat
  • Redovisning av de åtgärder som behöver göras för att åtgärda eventuella löneskillnader som har direkt, eller indirekt, samband med till exempelvis kön
  • Kostnadsberäkning och tidsplanering för de åtgärder som behöver göras
  • Redovisning av hur tidigare års lönekartläggning samt åtgärder har genomförts

Krav på dokumentation för företag med 10 eller fler anställda

Arbetsgivare på företag med tio eller fler anställda har strängare krav på den årliga lönekartläggningen och måste förutom att genomföra kartläggningen och en analys av löner, även redovisa resultatet av föregående års lönekartläggning och de åtgärder som behöver utföras. Det kan till exempel handla om att visa vilka lönejusteringar som utförts under året som gått.

Företaget måste även redovisa de kostnader man beräknar att de lönejusteringar som behöver genomföras kommer att kosta, samt redovisa en tidsplanering för de åtgärder som ska genomföras. 

Viktigt i sammanhanget. Om lönejusteringar behöver genomföras, måste detta genomföras så snart som möjligt – och senast inom tre år. 

Känner ni er redo att börja?

Tveka inte att kontakta oss, eller starta ett konto och testkör Heartpace!

Testa Demo

Osaklig löneskillnad – vad är det?

Kanske arbetar du på en arbetsplats som har individuell lönesättning? Att en arbetsplats har individuell lönesättning är inte något negativt i sig, men den naturliga följden blir att det förekommer löneskillnader. 

Det man som arbetsgivare måste ha klart för sig är att dessa löneskillnader måste baseras på så kallad saklig grund. Detta kan handla om aspekter som erfarenhet inom yrket, utbildning eller arbetets svårighetsgrad. 

jämställda-lönerLöneskillnader vid lika och likvärdigt arbete – Vad är skillnaden?

När man läser om lönekartläggning kommer man ofta över termerna lika och likvärdigt arbete, men vad är egentligen skillnaden? 

  • Lika arbete handlar om när medarbetare utför samma, eller nästan samma, arbetsuppgifter.
  • Likvärdigt arbete är när medarbetare inte utför samma arbetsuppgifter, men de olika arbetena kan efter en arbetsvärdering bedömas vara likvärdiga avseende komplexiteten i de två arbetena. 

När det kommer till att göra en arbetsvärdering handlar det främst om olika grupperingar av anställda; många anställda har olika titlar men kan utföra väldigt lika uppgifter – till exempelvis en administratör och en handläggare. Det är viktigt att komma ihåg att arbetsvärderingar för att dela upp medarbetare i grupper ska ske på just gruppnivå och inte individnivå. 

Många lönekartläggningsprogram hjälper er arbetsgivare att dela upp olika befattningar med hjälp av poängsystem, vilket bidrar till att kartlägga vilka funktioner som är likvärdiga även om de inte innefattar samma arbetsuppgifter.

Om anställd upplever att det förekommer orättvis lönesättning är facket en utmärkt resurs i det fall arbetsgivaren inte genomför den årliga lönekartläggningen enligt de lagstadgar som råder. Och facket kan även hjälpa till med att driva ärenden rättsligt i de fall som arbetsgivaren inte åtgärdar osakliga löneskillnader. 

Känner ni er redo att börja?

Tveka inte att kontakta oss, eller starta ett konto och testkör Heartpace!

Testa Demo