Lönekartläggning

Lönekartläggning enligt lagens krav – är det tillräckligt?

Lönekartläggning enligt lagens krav – är det tillräckligt för att få bukt med de strukturella löneskillnaderna?

Vi kan i rapport efter rapport* konstatera att det i Sverige finns en strukturell (och oförklarlig) löneskillnad mellan män och kvinnor som utför såväl lika som likvärdigt arbete. Den måste bort. Det är alla överens om och Sverige har därför ett tydligt lagkrav om årliga lönekartläggningar. Vi på PeopleAnalytics jobbar dagligen med att hjälpa organisationer och företag att genomföra sina lönekartläggningar och vi ser inte hur enbart lönekartläggningarna skulle kunna stänga de lönegap som faktiskt finns.

Är det lagkraven som inte riktigt räcker till, eller är kanske våra kunder ovanligt jämställda arbetsgivare, de har ju tagit ett medvetet beslut om att jobba systematiskt med sin lönekartläggning för att vara bra arbetsgivare? Vår bild är att problemet med osakliga löneskillnader (utifrån lagens definition) mellan könen när det gäller lika arbete nästan inte existerar, även om vi hittar ett fåtal individer som av något skäl behöver justeras i lön. Även när vi analyserar likvärdiga arbeten så hittar vi sällan och ganska få osakliga löneskillnader. Det känns bra och vi skulle kunna parkera här. Avsluta och vara nöjda med att leverera en bra lönekartläggning till våra kunder. Men det är vi inte.

Vi väljer istället att granska mycket hårdare. Vi gör en hel löneanalys. Hur ser lönesättningen ut när vi lämnar det strikta lagkravet och vänder och vrider på lönesättningen utifrån andra parametrar? Det är nu saker börjar hända, det är nu alla aha-upplevelser kommer. Det är nu det där lilla skavet man känt så långe kommer fram i ljuset och går att jobba bort. Vad är det vi kan se och vilka problem med lönesättningen kan vi lösa med vår löneanalys? Några exempel är:

  • Lönestruktur – lönesätter vi efter de krav vi ställer på olika arbeten?
  • Löneutveckling – hur ser den ut mellan olika ålderskategorier, kön, befattningar etc. Stämmer den överens med lönepolitiken?
  • Ingångslöner och lönespridning – hjälper till att hitta hållbara lönestrategier
  • Stöd vid lönerevision – ger lönesättande chef ett unikt underlag för korrekt lönesättning
  • Demografiska utmaningar vid lönesättning

Företag som utöver lagens krav på lönekartläggning också genomför en strategisk löneanalys får de rätta förutsättningarna att långsiktigt jobba med lönesättningen vilket bland annat leder till nöjdare medarbetare, goda möjligheter att behålla nyckelpersoner och en objektiv lönesättning.

Vår slutsats är att vi inte kommer åt de systematiska löneskillnaderna ens om vi följer lagens krav, vi behöver lyfta blicken och göra mer. Genom att släppa fokuset på kön och göra lönekartläggningen till något mycket större så får vi möjlighet att jobba med såväl de problem som finns i samhället med osakliga löneskillnader som med organisationens interna lönepolitik och lönesättning. Vi går till och med så långt att vi vågar sticka ut hakan och påstå att om ni vill ha en jämställd lönesättning på riktigt, så räcker det inte med att följa lagkraven, ni måste ha rätta förutsättningarna att jobba med hela lönesättningen.

Vill du veta mer om PeopleAnalytics produkt för lönekartläggning och löneanalys, PeopleInsights PAY, eller veta mer om vad vi kan hjälpa din organisation med så klicka här.

*Medlingsinstitutet, SCB, Lönelotsarna, Nyckeltalsinstitutet m fl

Betygsätt