Skip to main content

Analysmetoder som people analytics ses fortfarande som det ”new kid on the block”, och detta stämmer både för många organisationer och fältet som helhet. Det finns ingen handbok för hur man ska utföra people analytics, trots att fallstudier, insikter och råd strömmar in dagligen från fältet. Så vilka utmaningar står people analytics som yrke inför?

1.

Först och främst – att lösa affärsproblem

I slutändan så bör allt det people analytics gör användas till att hjälpa företag att fatta bättre beslut och på så väg får analyserna verkliga affärsvärden. Den första utmaningen för people analytics är alltså att hålla jämna steg med företagets takt och förändrade affärsprioriteringar.

Samtidigt som fältet för people analytics växer snabbt, och det finns mer insikter, råd och fallstudier än någonsin, är uttrycket ”det finns ingen handbok” sant. Detta beror delvis på att det fortfarande är ett relativt nytt ämne som fortfarande utvecklas, och delvis på grund av det unika med att applicera HR-analys på affärsmodeller, problem och lösningar.

Den stora utmaningen för HR-team är att vara bekväm med det okända och lära sig samtidigt som man går framåt. Samtidigt som man lär sig hur man bäst applicerar people analytics måste HR-team identifiera och lösa problem, uppnå mål och övertyga nyckelintressenter om värdet bakom deras arbete. För HR-team innebär detta att man försöker, testar, ibland misslyckas man och ibland lyckas man. Det positiva är att det bara tar några få framgångar, nära knutna till ett affärsproblem och därför erbjuder verkliga affärsvärden, för att samla in de bevis som behövs för att få fortsätta försöka.

2.

Steg två: Utveckla en datadriven kultur inom HR

En stor utmaning för framtidens HR-analyser ligger inom själv HR. HR:s arbete är på gång att förändras dramatiskt och flyttas från en operativ funktion till en mycket datadriven kultur. Men vi vet också att gå från magkänsla och erfarenhet till en evidensbaserad strategi är en stor utmaning för denna typiskt traditionella funktion.

3.

Steg tre: Data, data, data.

När HR-funktionen skiftar mot ett bevisbaserat och datadrivet tillvägagångssätt blir datastyrning och integritet kritiska. Hur samlar vi in data, lagrar det, identifierar det, använder det och håller det säkert? Speciellt i dessa tider där IT-säkerhet står inför extrema utmaningar.

Nyckeln (eller nycklarna) till en framgångsrik styrning i people analytics är

  • Fastställande av policys
  • Regelbundet granskande av protokoll och ny teknik
  • Uppdatera anställda så att de förstår vilka åtgärder företaget tar för att säkerställa att deras data förblir säkra
  • Det säger sig själv men GDPR är en viktig komponent här, oavsett var företaget är baserat.

4.

Steg fyra: Utnyttja befintliga organisationsresurser

Även om people analytics är ”the new kid on the block” i ditt företag, är det viktigt att våga söka råd, vägledning och support från andra analys- och IT-team inom hela verksamheten. Kanske finns det redan teknologi i form av dataserver och analysmodellering tillgänglig, eller finansiering för att implementera dessa?

5.

Steg 5: Ta steget utanför HR-bubblan

HR är ofta mycket inåtvänd och det kan vara svårt att se (eller vara villig att utnyttja) externa möjligheter till stöd. Insikten som kommer med people analytics kan dra stor nytta av att förstås och tolkas från olika perspektiv. Tänk på det som att få en andra åsikt från en läkare som inte vet symptomen eller känner smärtan – någon som har tredjepartsperspektiv kan vara ovärderlig för att verkligen förstå data och alla dess möjliga lösningar!

Utmaningarna för people analytics finns, men är inte ett hinder

Tänk istället på dem som hinder att övervinna, knutar som kan lösas upp eller mindre omvägar; de leder alla till vägen för en större förståelse för hur du och dina medarbetare bidrar till verksamheten.

lönekartläggning