Det krävs både mod och nytänk för att bygga en framgångsrik HR-analysavdelning! 

Vi får många frågor om hur man bäst bygger upp ett framgångsrikt HR-analysteam. Vilka kompetenser behövs? Domänkunskap (dvs kunskap om traditionellt HR arbete) finns det gott om på våra HR-avdelningar. Analyskunskap saknas ofta helt. Och det är när vi gifter samman dessa två kompetenser som magi uppstår! Men vad menar vi egentligen med analyskunskap? 

Att HR måste bli mer datadrivna, det är gammal skåpmat. Att digitaliseringen kräver sin Change agent, det vet också alla.  

Men för att skapa en riktigt vass HR–analysfunktion behövs något annat. Det behövs modiga människor som utmanar, ifrågasätter gamla sanningar, testar nya saker, får lysande idéer, avfärdar mindre lysande idéer, testar hypoteser och metoder, avfärdar hypoteser och metoder, tänker om och letar efter nya lösningar.  

Allt för att skapa nya insikter för bolaget! 

Ska ni skapa ett HR-analysteam måste ni därför leta efter kreativa analytiker. Analytiker som förstår affären men som framför allt är modiga, explorativa och agila.  

Dessa guldkorn är svåra att hitta. Ibland finns de på HR, ibland hittas de på Finance, ibland lurar de i Consumer Insights vassen.  

Vår erfarenhet är att många organisationer gör Comp & Ben experten eller den person på HR som i alla fall ”kan lite Excel” till HR analytiker. Ibland får till och med projektledaren för den årliga medarbetarundersökningen axla rollen som HR-analytiker. Inget ont om dessa viktiga personer och deras kompetenser, de är suveräna i sina nuvarande roller. Men för att bli en framgångsrik HR-analytiker krävs något annat.  

Vi pratar om en helt ny typ av stil och person inom HR. Någon som både kan och ska få vara annorlunda. En roll som tänker utifrån och in, nätverkar med andra avdelningar, kastar ur sig idéer, och förstår vad data kan göra för affären.  

Det är A och O att varje CHRO förstår att de måste tänka nytt och utanför boxen när de bygger sin analysavdelning.  Nyckeln är att våga leta efter ny kompetens. Kompetens som du ofta inte själv besitter eller till och med kanske inte förstår. Du måste också vara öppen för nya arbetssätt du inte är van vid. Inom HR-analys finns det inga givna processer eller strukturer. Allt handlar om att tänka nytt, ”scrumma” och chansa! 

Vi hoppas och tror att alla CHROs där ute använder sina ”change agent skills” och utmanar sig själva och vågar förändra sina egna HR organisationer. Gör man det finns det en enorm potential i att ta tillvara på den guldgruva av spännande data som finns inom HR och med hjälp av HR-analys förädla dessa till insikter. Insikter som gynnar affären och som sätter HR i förarsätet.