GUIDE 2019

Vad är lönekartläggning? Vad gäller och vilka är kraven?

Visste du att alla företag är skyldiga att årligen genomföra en lönekartläggning? Syftet är att identifiera och motverka löneskillnader som bygger på osakliga grunder såsom könsdiskriminering.

Det är också ett lagstadgat krav för företag med minst 10 anställda att årligen upprätta en lönekartläggning i företaget. I detta inlägg kommer vi gå igenom allt du behöver veta om hur vad en lönekartläggning är och hur du gör en.

Guidens innehåll:

Vad säger lagen?
Vad händer om jag inte följer reglerna?
Vem behöver kartlägga?
Vilka är fördelarna med lönekartläggning?
Så gör du en lönekartläggning
Rekommendationer

Vad säger lagen om lönekartläggning?

Diskrimineringslagen i Sverige ämnar förebygga och motverka diskriminering som kan uttrycka sig i olika former. Syftet är att främja lika rättigheter och möjligheter oberoende utav etnisk bakgrund, kön, religiös tillhörighet, sexuell läggning eller ålder.

”Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning varje år. Om du har mer än tio anställda ska du även dokumentera arbetet med kartläggningen. Syftet med kartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Även andra anställningsvillkor ska finnas med i lönekartläggningen, som till exempel tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande.” (DO.se, 2019)

Från och med den 1 januari 2017 så är också samtliga arbetsgivare skyldiga att kontinuerligt både kartlägga och analysera de löneskillnader som finns i företaget avseende kön. Har företaget också fler än 10 anställda så ska dokumentation och kartläggning ske varje år.

Vilka är konsekvenserna av att inte lönekartlägga?

De konsekvenser som kan uppstå av att inte följa lagen är att diskrimineringsombudsmannen (DO) kan utdöma företaget att betala vite och reglera ojämlikheterna. Det är DO som är tillsynsmyndighet för att lönekartläggning utförs och att löner är jämställda.

Det finns också en medial risk med att inte fullgöra lagkravet. De organisationer som får nedslag hamnar ofta i pressen och ”hängs ut” som mindre jämställda arbetsplatser.

Jämställda och rättvisa löner leder till en sund och harmonisk arbetsplats där prestation och arbete värdesätts korrekt. Det skapar en trygghet hos de anställda samt gör företaget mer attraktivt och bidrar till god employer branding.

Vem behöver göra en lönekartläggning?

Tidigare uttryckte lagen att lönekartläggning skulle ske vart tredje år. Detta ändrades den 1:a januari 2017 och ska nu utföras årligen. Dessutom är det ett krav att företag med minst 10 anställda tydligt dokumenterar lönekartläggningen. Det kan för många företag bli en ganska rigorös och tidskrävande uppgift, men som kan göras effektivt och smidigt med ett bra lönekartläggningssystem.

Lönekartläggningen ska också bifogas i företagets jämställdhetsplan – antingen i sin helhet eller sammanfattningsvis.

Marknadens Vassaste Lönekartläggning

Ett komplett verktyg för lönekartläggning – med löneanalys och Equal Pay Index på köpet!

fördelar-lönekartläggning

Vilka är fördelarna med att göra en lönekartläggning?

Fördelarna med att utföra en lönekartläggning är att få en gedigen insikt i företagets lönestruktur, samt bidrar med underlag för att sätta löner och vid rekrytering.

Några fördelar är:

  • Jämställd och sund arbetsplats

Genom att värna om människors lika värde och rättigheter så kan du som arbetsgivare utveckla ett rättvist företag som uppskattas av medarbetarna.

  • Underlag vid lönerevision

En av de största fördelarna med att utföra lönekartläggning är att det ger arbetsgivaren en tydlig översikt över företagets lönestruktur och förmåner. Underlaget är sedan värdefullt vid rekrytering, kompetensutveckling, arbetsmiljörelaterade frågor och lönesättning.

  • Undvik vite

Genom att årligen utföra lönekartläggningen så undviker ni som företag vite samt följer de lagstadgade kraven.

  • Employer branding

Kontinuerliga lönekartläggningar bidrar till att stärka företagets image och trovärdighet som en seriös och rättvis arbetsplats.

Hur gör man en Lönekartläggning?  7 steg

För att utföra en effektiv lönekartläggning, så krävs engagemang och tid. Arbetet bör delas upp och systematiseras i olika steg för att underlätta upprättandet av kartläggningen och möjligheten att jämföra med föregående perioders lönekartläggningar.

  1. Sammanställning

Lönekartläggningen inleds med en sammanställning av de faktorer som direkt påverkar de anställdas löner och förmåner. Det innefattar bland annat: kollektivavtal, bonuspolicys, belöningsmodeller och andra typer av kriterier. Dessa lönegrundade faktorer ska sedan analyseras utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Frågan som är viktig att ställa sig är huruvida uppsatta kriterier tillämpas lika för kvinnor och män i organisationen.

Testa vårt Lönekartläggningssystem Gratis!

Vill du veta mer om Lönekartläggning, KPI:er eller HR-analys? Testa vårt system gratis idag!

  1. Arbetsvärdering

En arbetsvärdering är en typ av metod för att avgöra huruvida olika typer av arbeten inom företaget kan bedömas vara likvärdiga. Här tillämpas en typ av metod för att arbetsvärdera huruvida två till synas olika arbeten kan ses som likvärdiga i avseende på t.ex. arbetsuppgifter. Likvärdiga arbeten är arbeten som utifrån krav, ansvar och arbetets natur kan ses generera lika värde.

En avgörande del av lönekartläggningen är en korrekt arbetsvärdering. Det kan dock vara en klurig aspekt i arbetet som med enkelhet kan underlättas med ett smidigt lönekartläggningssystem.

Så bedömer du arbetes krav:

Det finns inga lagstadgade krav för hur arbetsvärderingen ska gå till, men de krav som ställs ska utgå ifrån en bedömning av:

  • Kunskap & färdighet
  • Grad av ansvar
  • Arbetsförhållanden
  • Arbetes ansträngning både fysiskt och psykiskt

DO uttrycker: ”I själva kartläggningen handlar det enbart om att titta på arbetets krav och inte på individers kvalifikationer (det kommer under själva lönesättningen om arbetsplatsen tillämpar individuell lönesättning).”

”Arbetsvärderingen är ett viktigt moment och det kan vara bra att involvera representanter (främst chefer) från organisationen. Gör man arbetsvärderingen rätt kan man använda den i många olika HR-processer som vid rekrytering och vid interna förflyttningar, lönerevision etc. Kontakta oss så berättar vi gärna mer.”

  1. Kvinnodominerande arbeten

Då syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, utvärdera och justera löneskillnader relaterat till kön är ett delsteg i arbetsvärderingen att se till vilka arbeten som är kvinnodominerade (utförs till minst 60% av kvinnor).

Sedan ska löneläget jämföras i sin helhet med likvärdiga eller lägre värderade arbeten som inte är kvinnodominerade för att se om det föreligger osaklig lönesättning relaterat till könstillhörighet.

 

  1. Genomförande av lönekartläggningen

När data insamlats och utvärderats så ska kartläggningen genomföras. I detta steg ska det undersökas om det föreligger osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdigt arbete. Bedömningen av lika arbete gäller för såväl inom gruppen som mellan grupperna.

 

  1. Analysera löneskillnaderna

Det steg som följer därnäst är att analysera om de löneskillnader som finns kan kopplas till kön. Om det finns ett tydligt samband mellan kön och löneskillnader så måste dessa rättas till med aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är ett begrepp som innebär att arbeta på ett förebyggande och främjande sätt.

Lönejusteringarna måste genomföras så snabbt som möjligt inom en tidsperiod på tre år.

 

  1. Skriftlig handlingsplan (fler än 25 anställda)

För de företag som har fler än 25 anställda så ska också en skriftig handlingsplan upprättas. I handlingsplanen så ska resultaten, analysen och lönejusteringar/övriga justeringar redovisas för att uppnå jämställda löner för de arbeten som kan ses som lika eller likvärdiga. Med ett bra systemstöd sker dokumentationen digitalt och du har allt samlat på ett och samma ställe. Samtidigt som du går igenom analysen dokumenterar du och delar av denna dokumentation utgör också handlingsplanen – allt med ett knapptryck.

Vad ska handlingsplanen innehålla?

När kartläggning och analys har genomförts ska de arbetsgivare som vid årets början hade minst 10 anställda också upprätta en handlingsplan för att uppnå jämställda löner i organisationen.

Handlingsplanen består utav:

  • Redovisa samt redogöra för hur den förra handlingsplanen avseende jämställda löner har implementerats och fungerat.
  • Den nuvarande lönekartläggningens resultat och analys
  • Presentation av de beslut som rör lönejusteringar och andra åtgärder
  • Kostnadskalkyl och tidsplan för utjämning av löneskillnaderna.

”Om du skickar in din lönekartläggning till DO blir den en offentlig handling, därför är det bra att inte skriva individers namn utan snarare hänvisa till en viss grupp eller titel i dokumentation och handlingsplan. Är det just en specifik individ du vill göra en kommentar på så skriv t ex ”kvinnan med den lägsta lönen inom xx-titeln”.

  1. Redovisning

Det slutgiltiga steget i lönekartläggningen är att redovisa lönekartläggningen, analysen samt de åtgärder som föreslås i organisationens jämställdhetsplan eller bifoga handlingsplanen.

Rekommendationer:

Utöver lönejusteringar och förmåner så finns det andra åtgärder som kan resultera i och främja jämställd löneutveckling. Det kan röra sig om kompetensutveckling för att öka medarbetares möjlighet till att påverka sin lönesituation.

 

 Värdefulla resurser:

https://www.do.se/framja-och-atgarda/arbetsgivarens-ansvar/lonekartlaggning/