Skip to main content
GUIDE 2020

Att arbetsgivare måste göra en lönekartläggning varje år känner de flesta till, men vad är egentligen en osaklig löneskillnad, och vilka är de vanligaste misstagen man gör vid en lönekartläggning? Att en lönekartläggning är inkorrekt utförd eller kommer in försent kan vara kostsamt för företaget i form av vite. Samtidigt finns det flera positiva fördelar med att göra en kartläggning; en jämställd och sund arbetsplats, ett faktaunderlag att ha med sig vid lönerevision samt en förstärkt bild av företagets image och trovärdighet. I den här artikeln tar vi upp några av de vanligaste misstagen och missuppfattningarna vi ser att företag har kring lönekartläggning, men också några vanliga fällor som ni bör undvika. Lycka till!

Vad måste en lönekartläggning innehålla?

Generellt är det fyra komponenter som bestämmer vilken lön en arbetstagare har; yrket, individens prestation, arbetsmarknadens påverkan (tillgång och efterfrågan) samt sidoförmåner. Om du vill veta mer om vad en lönekartläggning måste innehålla, och läsa flera andra bra tips, läs gärna vår stora guide ”Vad är Lönekartläggning?”.

Vanliga misstag och missuppfattningar kring lönekartläggning

Det finns många olika faktorer som spelar in när en lönekartläggning ska göras. Här tar vi upp några av de vanligaste problemen man kan stöta på under en lönekartläggning.

Olika krav på lönekartläggning efter storlek på företaget

Om företaget har mer än tio anställda måste dokumentationen innehålla mer än bara en lönekartläggning med fokus på osaklig löneskillnad:

  • Redovisning och utvärdering om föregående år. Har de planerade åtgärderna genomförts? Här måste både redovisning av åtgärderna, samt en utvärdering av dessa åtgärder finnas.
  • Redovisning av lönekartläggningens resultat, samt redovisning av lönekartläggningens analys.
  • Redovisning av de kommande åtgärder som företaget behöver genomföra för att åtgärda löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön (tex. Åtgärd genom lönejusteringar)
  • Beräkning av kostnader för de lönejusteringar som behövs.
  • Tidsplanering utifrån målsättningen av lönejusteringarna.
  • Obs! Viktigt att tänka på att eventuella lönejusteringar ska genomföras så snart som möjligt, och senast inom tre år! Det är därför viktigt att noggrant dokumentera både beräkningar och en tidsplanering för hur lönejusteringar ska utföras.

Samverkan – Vem bär ansvaret för samverkan inför en lönekartläggning?

Det är inte bara enklare att arbetstagarna tillsammans med arbetsgivare kan samarbeta kring lönekartläggningen – det är en lagstadgad skyldighet att samverka om aktiva åtgärder. Det betyder dock inte att de två faktorerna kommer att komma överens, och i sådana fall är det arbetsgivaren som har tolkningsföreträde.

11 § I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och arbetstagare samverka. Lag (2016:828).
Diskrimineringslagens 3 kap, 11 §

  • Om du är arbetstagare och din arbetsgivare inte förser sina anställda med information om samverkan kan denne få ett vitesföreläggande enligt 3 kap. 12 §

Löneskillnader – Hur små kan löneskillnaderna vara?

Det finns ingen gräns för hur liten eller stor en löneskillnad kan vara. Finns det en löneskillnad måste den kunna motiveras efter de omständigheter som finns (och som saknar samband med kön).

Föräldraledighet – Diskriminering på grund av föräldraledighet

Det är förbjudet att missgynna arbetstagare på grund av föräldraledighet. Dessa arbetstagare ska behandlas så som att de inte begärt, eller tagit ut, föräldraledighet. Detta gäller även för lönejusteringar, som alltså inte ska påverkas av att en arbetstagare haft föräldraledighet.

Kvinnodominerade arbeten – Vad är det i praktiken?

Ett arbete räknas som kvinnodominerat om det till minst 60% utövas av kvinnor. Men det kan vara svårt att se vad det betyder i praktiken:

  • Löneläget för ett kvinnodominerat arbete ska jämföras med löneläget för ett likvärdigt, eller lägre värderat, arbete som inte är kvinnodominerat.
  • Osaklig lön kan även drabba män som arbetar i ett kvinnodominerande arbete.

Lika arbete – Hur räknar man på vad som är lika arbete?

Det kan vara svårt, både som arbetsgivare och arbetstagare, att veta vad som egentligen är lika arbete, och hur man bedömer kraven på dessa. När en lönekartläggning ska göras grupperas arbetstagarna, detta bör ske efter likheten i arbetsuppgifterna.

  • Det finns inget högsta eller lägsta tak på hur många som kan ingå i ett arbete. Det kan vara alltifrån en endaste arbetstagare, till väldigt många arbetstagare.

Sidoförmåner – Glöm inte alla typer av bonusar!

Det är inte ovanligt att man glömmer samla in information om olika typer av sidoförmåner. Förutom tjänstebil och olika reseförmåner räknas även bostadsförmåner och bonussystem hit – All ersättning ska alltså redovisas, oavsett vilken form den har.

Men, vi har ju inga löneskillnader!

Toppen! Men, en lönekartläggning måste ändå utföras och dokumenteras årligen, oavsett om ni upptäcker några behov lönejusteringar (eller andra åtgärder) eller ej.

lönekartläggning